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Jueves 23 de Julio de 2026
RECURSOS HUMANOS
Extinción por mutuo acuerdo: ¿qué cambió con la reforma laboral?
La Ley de Modernización Laboral modificó el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo y volvió a poner en análisis una forma de extinción que, en la práctica, requiere especial cuidado: la finalización del vínculo por mutuo acuerdo o por voluntad concurrente de las partes.
La norma mantiene dos situaciones claramente diferenciadas.
El mutuo acuerdo expreso
Empleador y trabajador pueden acordar la finalización de la relación laboral en cualquier momento del vínculo.
Sin embargo, la voluntad de ambas partes no resulta suficiente por sí sola.
El acuerdo debe instrumentarse mediante escritura pública o celebrarse ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo y requiere la comparecencia personal del trabajador.
La reglamentación incorporada por el Decreto 407/2026 también permite que los acuerdos extintivos presentados ante la autoridad administrativa sean homologados en los términos del artículo 15 de la LCT, previa verificación de su legalidad, la inexistencia de vicios del consentimiento y la adecuada composición de los intereses de las partes.
En esta modalidad no existe obligación de otorgar preaviso ni de abonar una indemnización por despido por el solo hecho de extinguir el vínculo bajo el artículo 241, sin perjuicio de las obligaciones legales o contractuales que pudieran corresponder.
Las partes también pueden acordar el pago de una gratificación al trabajador.
La voluntad concurrente de las partes
El segundo supuesto es diferente.
La LCT admite que una relación laboral pueda considerarse extinguida cuando el comportamiento concluyente y recíproco de empleador y trabajador demuestra inequívocamente que ambas partes han abandonado el vínculo.
La novedad introducida por la reforma aparece en los contratos de prestaciones continuas y permanentes.
En estos casos, la norma establece que este supuesto se considera configurado luego de transcurridos dos meses calendario sin que ninguna de las partes manifieste su voluntad de continuar la relación.
Este punto requiere una lectura cuidadosa.
No debería interpretarse que la ausencia del trabajador durante dos meses habilita, automáticamente y en todos los casos, a registrar una baja por voluntad concurrente.
La propia norma exige un comportamiento recíproco y concluyente de ambas partes.
Por eso, antes de definir la causal de extinción será importante analizar, entre otros aspectos:
- las comunicaciones entre empleador y trabajador;
- la existencia o no de intimaciones;
- la prestación efectiva de tareas;
- el pago de remuneraciones;
- el comportamiento sostenido de ambas partes;
- la documentación disponible para respaldar la situación.
El impacto práctico para las empresas
La reforma busca dar una referencia temporal a situaciones en las que, en los hechos, el vínculo dejó de desarrollarse, pero ninguna de las partes formalizó expresamente su finalización.
Sin embargo, la correcta registración de la baja continúa siendo un punto sensible.
Desde Payroll y RRHH, no alcanza con identificar que transcurrieron dos meses. Será necesario revisar cómo se desarrolló la relación durante ese período y si realmente se encuentran configurados los elementos previstos por el artículo 241.
Una causal de baja correctamente analizada y documentada puede evitar inconsistencias registrales y futuras contingencias laborales.
La reforma incorpora una nueva referencia temporal. El desafío para las empresas será aplicarla correctamente en cada situación concreta.